La contrattazione collettiva nell’Unione Europea

I sistemi della contrattazione collettiva negli stati membri dell’UE: assetti e tendenze

Fra gli elementi che maggiormente qualificano gli studi delle relazioni industriali vi è senz’altro il valore attribuito e ben praticato della comparazione internazionale.

Attraverso il metodo comparativo, l’analisi finisce necessariamente con l’interrogarsi sul grado di trasferibilità di un modello da un sistema ad un altro. In ciò risiede il suo valore politico, il suo non essere fine a se stesso. Al contempo, è innegabile come l’utilizzo selettivo di vere o presunte best practies internazionali, alla cui emulazione vengono vivamente raccomandati legislatori e parti sociali, possa prestarsi ad obiettivi strumentali e ideologici.

A questo riguardo, merita ricordare che negli studi internazionali di relazioni industriali si confrontano da tempo due scuole: quella della “convergenza” e quella della “divergenza”.

Le origini della tesi della convergenza risalgono alla nascita stessa di questa disciplina e alla sua diffusione, a partire dagli anni ’50-60. I processi di accumulazione e lo sviluppo tecnologico, secondo questo approccio, tenderebbero a determinare una convergenza verso il modello storicamente più avanzato. Anche per ciò che attiene, di riflesso, alla sfera della regolazione sociale. Un sostanziale determinismo, secondo cui lo sviluppo delle forze produttive, la struttura economica, finisce col riverberarsi nell’evoluzione della sovrastruttura politico- istituzionale.

Di contro, secondo la tesi della divergenza, ogni sistema di relazioni industriali costituisce sempre un riflesso, un sub-sistema dei sistemi politici vigenti in un determinato paese, dei diversi “modelli di capitalismo” vigenti (renano, anglosassone, nipponico, etc.) o comunque di riferimento. E dunque relativamente autonomo e irriducibile alle sole spinte dello sviluppo tecnico e produttivo.

Oggi – nel conteso della globalizzazione – le organizzazioni internazionali e da noi le istituzioni comunitarie in particolare, esercitano un ruolo molto importante nella trasformazione dei sistemi occupazionali e sociali di ciascun paese europeo. Ciò avviene in due modi: diretto, attraverso la trasposizione nazionale della normativa di emanazione comunitaria e delle politiche europee per l’occupazione; indiretto, attraverso il ruolo esercitato dalle analisi comparate e dall’emulazione virtuosa, basata sulla conoscenza e sull’apprendimento reciproco, attraverso il c.d. “Metodo Aperto di Coordinamento”.

Questo influsso delle legislazioni e della giurisprudenza sovranazionale si manifesta oggi attraverso una lenta ma progressiva de- nazionalizzazione “comunitarizzazione” del diritto del lavoro e delle relazioni industriali, che spinge verso un “modello sociale europeo”, comune e tendenzialmente omogeneo fra i 27 paesi che compongono l’UE. Un modello europeo che, suggellata dalle politiche di austerity contenute nel Fiscal compact e nei suoi relativi corollari, si sta orientando sempre di più in senso neoliberista.

Tale tendenze, indubbiamente in atto, non sono tuttavia approdate ad una definitiva omologazione fra assetti istituzionali, pratiche e culture sindacali che, anche in Europa, permangono su un elevato grado di differenziazione, rivelando in questo specifico ramo dell’organizzazione socio-normativa, una radicata propensione alla c.d. path dependency.

Una forte rilevanza assumono dunque – nel quadro dell’analisi comparata – fattori quali il diverso grado di formalizzazione ed istituzionalizzazione delle relazioni industriali, i sistemi contrattuali, la natura e le prerogative delle rappresentanze di tipo sindacale nei luoghi di lavoro, il tasso di sindacalizzazione e i modelli di sindacato, la tipologia delle tutele nel mercato e nel rapporto di lavoro.

Le specifiche configurazioni che possono scaturire dall’intersezione fra tutte queste variabili, tendono non solo a precisare un sistema nazionale rispetto ad un altro, ma anche – specie nei paesi in cui maggiore è il tasso di informalità e volontarietà del sistema – fra i singoli comparti produttivi e persino fra i vari casi aziendali.

Una vasta letteratura comparativistica ci offre alcune classificazioni tipologiche fra i sistemi nazionali di diritto sociale e di relazioni industriali. Spiccano così forti diversità – accresciute dall’allargamento dell’UE nel 2004 e nel 2007 – fra le quali, per le cose di cui qui trattiamo, vogliamo ricordare:

• L’intenso livello di legificazione di paesi quali la Germania, l’Austria, la Francia, la Spagna, il Belgio e – in misura molto minore – la Svezia, a fronte di un maggior grado di volontarismo dei paesi dell’area anglosassone del Common Law o oggi soprattutto dell’Italia, paese nel quale (caso pressoché unico al mondo ormai) i principali pilastri su cui si regge un sistema di relazioni industriali – rappresentanza, contrattazione e sciopero – sono per lo più disciplinati sulla base di atti dell’autonomia collettiva (quanto meno nel settore privato).
• La diffusione di politiche tripartite di concertazione sociale, che per quanto declinante oggi pressoché ovunque, può essere a) antica: Austria, Germania; Svezia; Olanda b) recente: Italia, Portogallo, Spagna, Finlandia, Irlanda; c) assente: Regno Unito, Malta, Repubblica Ceca.
• La tradizione altamente collaborativa e pro- attiva delle relazioni industriali dei paesi nordici, a fronte di modelli più reattivi e conflittuali della tradizione britannica e, specialmente in passato, dei paesi mediterranei.
• Paesi con elevati tassi di membership fra le parti sociali, e in particolare fra i lavoratori, e paesi dove invece l’associazionismo sindacale è basso. Fra i primi, con riguardo al sindacato, spiccano i paesi scandinavi (intorno al 70%) e il Belgio (intorno al 55%), fra i secondi la Francia (8%) e la maggior parte dei nuovi stati membri e in special modo di quelli baltici (10%). Dopo avere sfiorato medie europee uguali o superiori al 45%, a fine anni ’70, la membership è oggi caduta attorno al 30% nei paesi dell’OCSE, al 26% nell’UE-15 e al 23,4% nell’UE-27 (Commissione europea, 2011; Schnabel, 2012). L’Italia si colloca al di sopra di questa zona intermedia, con un tasso stimato intorno al 35%. Su 24 paesi studiati nell’arco di un trentennio (1980-2010), un’autorevole fonte registrava che nella quasi totalità, 23 per l’esattezza, vi era stato un calo più o meno pronunciato (Visser, 2011). Oggi colpisce in particolare il dato tedesco, di cui si stima una caduta intorno al 18%, comprensivo dei sindacati esterni alla DGB e dei pensionati, i quali – diversamente che da noi – restano affiliati alle vecchie federazioni settoriali di appartenenza.

Sul versante datoriale, i livelli più alti li registrano l’Austria e la Slovenia (100%), dove però l’iscrizione alle Camere dell’industria è obbligatoria, laddove i livelli più bassi, ben al di sotto il 40%, sono tutti nell’Europa centro-orientale. L’Italia, ben posizionata sul versante della sindacalizzazione dei lavoratori, è fra quelli col più basso tasso associativo fra i datori di lavoro (una stima del 51% ma i dati a riguardo sono molto incerti), con una rappresentanza particolarmente frammentata per tipologia di impresa, foriera dell’alto numero di contratti nazionali di settore.

• Modelli di rappresentanza dei lavoratori nei luoghi di lavoro a canale singolo di tutti i lavoratori (tipico degli USA e parzialmente dell’Italia7) o esclusivamente sindacale (gli shop stewards tipici del Regno Unito, ma anche della Svezia o della maggior parte dei nuovi stati membri dell’UE), oppure, a canale doppio, con concomitante presenza sia di organismi sindacali (fiduciari o delegati sindacali) che elettivi di tutti i lavoratori, indistintamente fra sindacalizzati e no (Germania, Belgio, Francia, Spagna, Grecia).

Intersecando una serie complessa di indicatori e variabili nazionali, gli studiosi e le agenzie che operano a stretto contatto con le istituzioni comunitarie hanno provato a classificare i vari sistemi di relazioni industriali.

Alla stregua di analoghe tipizzazione fra i modelli di welfare state, i raggruppamenti o cluster identificati sono sostanzialmente cinque, organizzati secondo un ordine geografico- cardinale:

1. Nordico;
2. occidentale (o anglosassone);
3. centro-occidentale (o continentale);
4. meridionale (o mediterraneo);
5. centro-orientale (o dei nuovi Stati membri).

Secondo questa schematizzazione, il modello nordico di relazioni industriali si caratterizzerebbe per uno stile negoziale neo- corporativo ed “integrativo”, con ruolo limitato dell’attore pubblico.

Quello centro-occidentale condivide col precedente un forte ruolo della partnership sociale a livello settoriale, nel quadro di una economia di mercato organizzata, ma ne diverge con riguardo al modello di rappresentanza (qui duale e nel primo a canale singolo) e per via di un ruolo più significativo dell’attore pubblico.

I modelli anglosassone da un lato e dell’Europa centro-orientale dall’altro hanno in comune un primato del livello aziendale, con una copertura contrattuale significativamente più bassa. Ciò che varia, fra questi due modelli, è il diverso grado di solidità della tradizione sindacale, oltre che un sistema socio-economico nettamente più avanzato nell’area anglofona.

Nel modello meridionale prevarrebbe infine un modello di relazioni polarizzato e conflittuale, con frequenti ingerenze dell’attore pubblico e sistemi contrattuali piuttosto instabili.

In questo tipo di classificazioni, l’Italia viene non di rado inclusa fra i paesi del modello meridionale o mediterraneo, non senza però qualche incongruenza che gli autori, al più, si limitano ad accennare.

E’ infatti difficile acconsentire senza riserve ad una concettualizzazione che abbina il nostro paese ad uno come la Francia o la Spagna, all’insegna di un comune interventismo statuale ed una vocazione al conflitto che, se estesi al nostro paese, andrebbero più correttamente

problematizzati. Infatti, in nessun altro paese al mondo, neppure nell’area anglosassone, ci si è così fortemente attenuti al principio volontaristico dell’abstention of law nelle materie delle relazioni industriali.

Rappresentanza, contrattazione collettiva, sciopero, tutti istituti contemplati nella carta costituzionale del’48, non hanno ricevuto alcuna sistematizzazione da parte del legislatore ordinario. Con l’eccezione importante del pubblico impiego.

Inoltre la frequenza di accordi tripartiti è stata piuttosto elevata nell’arco degli ultimi 15 anni, laddove il ricorso al conflitto è stato particolarmente concentrato e massiccio in alcuni comparti del pubblico impiego e dei trasporti.

I sistemi della contrattazione collettiva negli stati membri dell’UE: assetti e tendenze

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